Blog & Haberler

İşçinin Fazla Çalışma Ücret Alacağı Ve İspatı

Öncelikle fazla çalışmanın tanımına baktığımızda; 1 haftada 45 saat, 1 gün içerisinde 11 saat, 1 gece içerisinde 7,5 saat üzerindeki çalışma fazla çalışmadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Saat bordrolarında fazla çalışma tahakkuku yapılmış ve işçi bu bordoları imzalamışsa işçi artık fazla çalışma yaptığını tanıkla ispatlayamaz.(ihtirazi kayıt koymadıkça tanık dinletemez)

Bordrolarında tahakkuk var fakat işçinin imzası yoksa ne olacak ?

Genellikle büyük işyerlerinde bu durumla karşılaşılmaktadır. İşveren bordroda tahakkuk eden fazla çalışmayı işçinin hesabına ödemişse, Yargıtay kararlarına göre son dönemlerde, “dönem dışlama yöntemi” kabul edilmektedir. Yargıtay’a göre bu durumda tanık dinlenmeli ve fazla mesai hesabı yapılmalı ortaya çıkan tutardan işçiye yapılan ödemeler düşülmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25462 E. 2018/22543 K. 06.12.2018 tarihli kararında “ … fazla mesainin ödendiği ise tanık beyanı ile değil sadece yazılı belge ile ispatlanabileceğinden, tanık beyanlarına göre ödendiği yönündeki gerekçe ile fazla mesai ücreti talebinin reddi hatalı olmuş; fazla mesai ücreti hesaplanarak, varsa ödeme belgeleri gözetilip ve ödeme belgelerinden artan miktar varsa hüküm altına alınması gerektiği gözetilmediğinden hükmün bozulması gerekmiştir.

“Hâlbuki Yargıtay’ın daha eski tarihli kararlarında bu durumda artık tanık dinlenemeyeceği kabul ediliyordu.   Yargıtay kararları bu noktada oldukça çeşitlidir. Hakkaniyet çerçevesinde verilen kararlarda mevcuttur.

Bir kısım Yargıtay kararlarında da işçinin ücretinin verdiği bordoda belirtilenden daha yüksek olduğunun anlaşılması durumunda fazla çalışma tahakkuk ettirilmiş, ödenmiş bile olsa bu ödemeyi onun gerçek ücretinin parçası olarak kabul edip, tahakkuklara hiç bakmadan fazla çalışmayı gerçek ücret üzerinden hesaplanmasını isteyen Yargıtay kararları mevcuttur.

İşçi tahakkuk ettirilen fazla mesaisinin üzerindeki çalışmayı yazılı belge ile ispatlar. Buradan puantaj kayıtları,  ise giriş çıkışlarda alınan kayıtlar bu şekilde ispat, hakkaniyet indirimine tabi değildir.

Hâlbuki tanıkla fazla mesainin ispatı halinde hakkaniyet indirimi uygulanır. Örneğin, işçi ortalama 5 yıl bir yerde çalışmış ve bu çalışmasını 3 yılında giriş çıkış kaydı alan cihaz iş yerinde mevcut değil son 2 yılında konulmuşsa 3 yıllık çalışma için tanık dinletilmesi son 2 yıllık kısım ise işyeri giriş çıkış kayıtları getirilerek ispatlanması gerekir. Tanık anlatımı ile ispatlanan kısım için hakkaniyet indirimi uygulanır.

Puantaj kayıtlarının işçinin elinde olması zordur. İşçi dava açtığında bunların işverenden istenmesini talep eder. Fakat işveren çoğu zaman bunları mahkemeye sunmaz. Bu durumda HMK md. 220 uygulanacak mıdır?

Son zamanlarda bu Yargıtay kararlarda bu tarz belgelerin işverenden istenmesini sunulmaması halinde fazla çalışmanın işçinin iade ettiği gibi kabul edilmesi gerektiği yönünden karar vardır.

Tanıkla ispat

Fazla çalışmanın tanıkla ispatı mümkündür. Bu tanığın illa ki işyerinde sigortalı çalışan olması şart değildir. Fakat bu tanığın tanıklık yaptığı işçinin işyerinde çalışma koşullarını bilen bir tanık olması gerekir.

Tanık o işyerinde çalışmıyor fakat yan tarafta ki işyerinde çalışıyor ve onun çalışanlarını biliyorsa tanıklığına itibar edilir.

 

Husumetli tanık

Hukuk Genel Kurulu’nun 2014/22 tarihli kararında; bu kişinin işverene dava açması her zaman doğruyu söylemeyeceği anlamına gelmez. Destekleyici hususlar varsa tanıklığına itibar edilmesi gerekir. Örneğin tanıklardan birisi husumetli diğeri değilse, husumetli olmayan tanığın beyanları husumetli olan tanığın beyanlarını destekliyorsa husumetli olan tanığın beyanlarına itibar edilmelidir.

Husumetli tanık, işverene karşı yalnızca kıdem tazminatı için dava açmışsa, fazla mesailer konusunda başka işçiye tanıklık yapmasında engel olmaması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/4953 E. 2018/5405 E. 15.3.2018 tarihli kararında “… davacı dava dilekçesinde, fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia etmiş ve iddiasını ispat amacıyla tanık deliline dayanmıştır. Ancak dinlenen davacı tanıkları da davalı işverene karşı, aynı konuda dava açan kişiler olup, husumetli tanıklardır. Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretleri husumetli tanık beyanı dışında başka bir delil ile de ispatlanamadığından, bu alacak kalemlerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.”

İşçi dava açmış kazanmış alacağını almış dava bitmişse artık onun işverenle arasında husumetin var olduğunu söylemek doğru olmaz. Tanıklık yapabilir.

Ara dinlenme

Fazla mesai süresi belirlenirken ara dinlenmelerin dikkate alınması gerekir. İşyerinde bulunma süresi ile çalışma süresi kavramları farklıdır.  Çalışma süresine ulaşabilmek ve fazla mesai tespit edebilmek için, İş yerinde bulunma süresinden ara dinlenmeleri çıkartmak gerekir. Bu noktada işçinin 4 saat kadar çalışmışsa en az 15 dakika, 7,5 saate kadar çalışmışsa en az 30 dakika, 11 saat işyerinde bulunan işçinin 1 saat dinlenme yaptığı kabul edilir.

11 saatin üstünde işyerinde bulunan işçinin ise 1,5 saat ara dinlenme yaptığı kabul edilir. İşçinin ve tanıkların biz yemek molası, çay molası vermiyorduk demesinin bir önemi yoktur. 24 saat çalışmalarda 4 saat ara dinlenme yapıldığı kabul edilir.

Serbest çalışma

İşçi serbest çalışan bir işçi ise gün içinde girip çıkıyor işlerini hallediyor ve dönünce kalıp geç saate kadar çalışıyorsa Yargıtay bu konuda fazla çalışmanın olmayacağı düşüncesindedir.

Şuan ki genel kabul gören görüş, Yargıtay kararlarında; 24 saat işyerinde bulunan işçinin 18 saat çalıştığını kabul etmek gerekir şeklindedir.

Sağlık, güvenlik, itfaiye teşkilatı gibi çalışmaların yapıldığı yerlerde ise 20 saat çalışıldığı kabul edilmektedir.

İşçi bir gün içinde 11 saatin üzerinde çalışmış veya 7,5 saat gece çalışmanın üzerinde çalışmışsa diğer günler işçiye, izin verilmiş olsa bile fazla mesai alacağı alacağı bulunmaktadır. Haftalık çalışma süresi 45 saat altında kalsa bile fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.

İşçinin saat ücreti, brüt ücretin 1/225 idir ( 30 gün * 7,5 saat = 225) fazla mesai alacağı ise günlük ücretin 1,5 katıdır.

Bordoya işçinin fazla mesai yapmadığı şeklinde beyanı alınıp imzası alınıyor. Bu beyan Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre geçerli kabul edilmektedir.

Tanıkların soyut beyanlarına itibar edilemez. Örneğin sayım günü geldiğinde sabaha kadar çalışıyorduk şeklinde bir beyana itibar edilmez.

Tanık fazla mesai yapıldığını söyleyip ardından fazla mesailerimiz ödeniyordu şeklinde bir beyanda bulunuyorsa bunun bir önemi yoktur ?  Zira ücret ödemesinin yapıldığı işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanması gerekir. Bu durumda mahkemenin tanığın çalışma saatlerine ilişkin beyanlarına bakıp, ücretin ödendiğine  dair beyanlarına bakılmaması gerekir.

AVM’lerde çalışanlar genellikle biz sabah 10, akşam 22 arasında çalışıyoruz tanığa gerek yok şeklinde hareket ettikleri görülmektedir. Bu durumda “genel kabule göre yaklaşımı” uygulanmaz. AVM 10.00 da açılıyordur ama belki işçi 12 de geliyordur. Bu durumda işçinin genel kabule göre 10.00 ile 22.00 arası çalıştığı düşünülemez.

Güvenlik görevlileri genellikle 3 vardiya çalışır, yani 12 saat çalışır, 24 saat dinlenir. Yargıtay’ın bu durumda 3 vardiya halinde fazla çalışma yoktur şeklinde kararı vardır. O yüzden çalışma saatlerinin ayrıntılı açıklatılması gerekir. Davacı fazla çalışma yaptığını iddia ediyorsa ispat etmek zorundadır.

Davacının tanıklarının beyanlarının birbirini tutmadığı durumlarda Yargıtay’a göre, bu durumda dinletilen tanıkların birbirine yakın beyanlarının ortalaması dikkate alınmalıdır şeklinde kararı vardır. ( yk bulalım)

Gece çalışması

Gece çalışması akşam 20.00 – sabah 06.00 aralığındaki süren ve 11 saati aşamayacak süreye gece çalışması denir. Çalışmanın ağırlıklı kısmı hangi kısımda yapıldıysa çalışma o kısımda yapılmış sayılır.( çalışma ağırlıklı olarak gece yapılmışsa gece çalışmıştır.)

Takografya kayıtları fazla mesai ispatı açsından önemli bir delildir. Fakat 3 – 5 tane takograf gösterilip 5 yıllık çalışmanın hep bu şekildeydi demek mümkün değildir. Her döneme ilişkin takograf kayıtlarının sunulması gerekir.

Üst düzey yöneticiler için fazla mesai ücret alacağı

Üst düzey yöneticiler, fazla mesai ücreti alamazlar. Ama üst düzey yöneticilerin fazla mesai ücreti almaması için birinci şart onların üzerinde onlara emir ve talimat verebilecek herhangi bir kişinin olmaması ikinci şart ise üst düzey yöneticilerin hak ettikleri muhik ücreti alıyor olması gerekir. Bu şartlar varsa üst düzey yöneticiler fazla çalışma ücreti alamazlar.

Fazla mesai ücreti hesaplanması nasıl yapılır ?

Fazla çalışmanın hesaplanması son ücretten değil, ait olduğu dönem ilişkin ücretten hesaplanır. Örneğin 2015 yılının fazla mesai ücreti o yıla ait ücretten hesaplanır. Yargıtay geçmiş tarihlerdeki ücretin belirlenemediği durumlarda fesih tarihindeki ücretinin asgari ücrete göre oranını bulup geçmiş tarihler bakımından da bu oranın uygulanması gerektiği düşüncesindedir.

Örneğin, 2019 yılında işçi asgari ücretin 1,5 katını oranla çalışıyorsa 2015 yılında fazla mesai hesabında o yıla ait asgari ücertin1,5 katı ücreti olduğunu dikkate alarak hesaplama yapılması gerektiğini kabul eder.

Örneğin işçi 45 saati aşarak toplamda 63 saat çalışma yapmışsa 18 saat fazla mesaisi vardır( 1 haftalık fazla mesai).

Yapılan fazla mesai saati bulunduktan sonra günlük ücret bulunur( Brüt asgari ücret % 225) ve günlük ücret × 1,5 saat × 18 = bir haftaya ilişkin fazla mesai alacağını ifade eder. Bir haftalık fazla mesai alacağı tespit edildikten sonra aylık ve yıllık fazla mesai ücretinin tespiti daha kolay olacaktır. (Fazla çalışma ücreti hesaplandıktan sonra SGK’sı, gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra net fazla mesai ücreti bulunur.)

Yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalar

İşçinin sözleşmesinde 270 saate kadar olan çalışmaların ücrete dâhil olacağı şeklinde hüküm varsa ne olur? Veya sözleşmelere fazla çalışma ücreti sözleşmede belirlenen ücretin içindedir. Başkaca fazla mesai ücreti alacağı yoktur şeklinde hükümler konulmaktadır.

Böyle bir durumda 1 yıl içerisinde 270 saatlik fazla mesai ücretinin ödendiği varsayılır.

Kanun koyucu 1 yıl içinde yapılabilecek fazla mesai 270 saatle sınırlandırmıştır. Bunun üzerinde çalışma kaçak fazla çalışmadır

Sözleşmede 270 saatlik fazla mesai ücreti ücretin içindedir hükmü var fakat işçi 300 saat çalışmış 30 saatlik fazla çalışma ücreti işçiye ödenmelidir.

Yargıtay 270 saati 52 ‘ye (hafta sayısına bölerek) haftalık 5,20 saat fazla mesai yapıldığını kabul eder. Bu durunda işçi işe başlatılmış fakat 1 ay 100 saat çalıştırılmış sonrada işten çıkartılmışsa o ay için sadece fazla mesaisinin 5,20 saatlik kısmının ödenmiş kabul edileceğini varsaymaktadır.

Sözleşme ücreti asgari ücret olarak belirlenmişse bu durumda zaten 270 saate kadar olan fazla çalışma ücretine dâhildir şeklindeki bir hükmün bir geçerliliği yoktur.

Peki işveren en az ne kadar ücret belirlemelidir ?

270 % 12 = 22,5 saat işçiye verdiği ücretin en az asgari ücretin üzerine en az 22,5 saatlik ücretini kapsar. Şekilde ekleyerek işçiye ödemesi gerekir. Aksi halde asgari ücretin altına düşülmüş olur buda mümkün değildir. Yani 2020 yılı için bu hesap 2943/225 saat × 1,5 kat = 441,45 tl dir. Yani toplam 3.384,45 tl dir.

Yıllık 270 saatin üzerinde çalışma yapıldığı ideası işçi tarafından ispatlanabilir. İspatlanması halinde 270 saati aşan kısmın ücreti talep edilebilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/9-571 E. 2017/1454 K. 29.11.2017 tarihli kararında 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin fazla çalıştığı sürelere ilişkin zamlı ücretin ödenmemesinin işçiye haklı nedenle fesih hakkı vereceği kabul eder.

Yargıtay 7. H.D. ise 2014/19129 E. 2015/13542 K. 02.07.2015 tarihli kararında işçiye yılda 270 saati aşan fazla çalışmaların karşılığı ödeniyor olsa bile çalışma koşullarının ağırlaşması uygulanmaması nedeniyle işçinin haklı nedenle sözleşmeyi fesih edebileceğini kabul etmiştir.

Diğer taraftan işçini fazla çalışmaya yönelik yazılı muvafakatinin mutlaka olması gerekir. Bu muvafakat iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi ayrı bir beyanla da yapılabilir.

KAYNAKÇA

  • Ahmet EVCİMEN
  • Yargıtay Kararları
  • Bölge Adliye Mahkemesi Kararları

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir