İşe İade Davası

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında aklımıza gelmesi gereken bir konudur. İş güvencesi ise, 4857 sayılı kanunla hukukumuzda düzenlenmiştir. İş güvencesi hükümlerinde amaç, işçinin feshe karşı korunması, iş sözleşmesinin devamının sağlanması ve ücretin sürekliliğinin sağlanmasıdır.

İŞE İADE DAVASI AÇABİLMEK İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR?

1.Koşul : Davacı işçinin çalıştığı işverenlikte 30 ve daha fazla işçi çalışması koşulu

Koşullarımızdan birincisi iş güvencesi hükümlerinden faydalanmak isteyen, feshin geçersizliğine ve işe iadesi talebinde bulunan işçinin çalıştığı işverenlikte 30 ve daha fazla sayıda işçinin çalışması gerekmektedir.

Hangi tarih itibariyle bu sayıyı arıyoruz?

30 ve daha fazla işçi çalışması koşulu iş akdinin feshi tarihi itibariyle sağlanmalıdır. (Yargıtay kararları da bu yöndedir)

Yurtdışı merkezli işverenliklerde örnek olarak yurtdışı merkezinde 24 işçi, Türkiye şubesinde ise 15 işçi varsa, toplam 30 ve daha üzeri olması gereken sayıyı hesaplarken yurtdışındaki işçileri de dahil ediyoruz. (Örneğimizde toplam 39 işçi vardır ve koşul sağlanmıştır)

Bu 30 işçi koşulunun gerçekleşmesi için işçinin 4857 sayılı kanun kapsamında çalışması yeterlidir. Diğer işçilerin bu çalışmasının kısmi süreli, belirli süreli, mevsimlik olması farketmez.( yani stajyer, çırak gibi bu kanun kapsamında olmayan işçiler bu sayıya dahil edilmez)

  1. Koşul : İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi şartı.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumu olan istifa ile iş sözleşmesi sona ermişse, işçi işe iade davası açamayacaktır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, işçinin istifa beyanının kendi iradesiyle ortaya çıkması, mobbing (psikolojik şiddet) gibi bir yolla istifaya zorlanmamasıdır.

Aynı zamanda uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan durum, işçiye daha en başta iş sözleşmesini imzalarken matbu bir istifa dilekçesinin imzalatılması ve işten çıkarılmak istenen işçi kendi istifa etmiş gibi gösterilerek, işverenlerin iş güvencesi hükümlerinden kaçınmaya çalışmasıdır. Bu durumda ise işçi işe iade davası açabilecek ve istifasının kendi iradesiyle gerçekleşmediğini ispat ederek işe iadesini sağlayabilecektir.

İKALE NEDİR?

İkale bir sözleşmedir. İkale, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla (sözleşme yoluyla) sona erdirilmesini sağlayan bir bozma sözleşmesidir.

Anılan bu sözleşme kanunda yer almayıp, uygulamalarla ve Yargıtay kararlarıyla hukukumuza yerleşmiştir. Bu sözleşmeyle taraflar, iş sözleşmesinin ne zaman, ne şekilde, işçiye hangi hakların ödenerek sona erdirileceği konusunda anlaşırlar. Dolayısıyla işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ikale sözleşmesiyle sona ermişse, işçi işe iade davası açamayacaktır.

Ancak yine dikkat etmemiz gerekir ki ikale sözleşmesi de mobbing kullanılarak imzalatılmış olabilir. Bu durumda işçi açtığı işe iade davasında mobbingi ispatlayarak iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilir. (işe iadesini sağlayabilir)

İspatı ise kanunun işçi lehine uygulanması nedeniyle çok zor değildir. Örnek olarak; aynı işverenlikte son dönemde çok fazla sayıda aynı türden iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi söz konusuysa yine tanık beyanlarıyla ve işçinin işten ayrılmak istemediğine dair işveren ile arasında geçen e- mailleri mahkemeye sunmasıyla ispatlanabilir.

İŞVEREN FESHİ NASIL GERÇEKLEŞTİRMELİDİR?

İşverenin feshinin usulsüz olması daha esasa girmeden görülmekte olabilir. Bu sebeple işverenin feshinin nasıl gerçekleştirmesi gerektiğini incelersek;

  1. Fesih bildirimi mutlaka yazılı olmalıdır.
  2. Fesih bildiriminde işçinin iş sözleşmesinin hangi nedenlerle feshedildiği çok açık ve net bir şekilde yazılmalıdır.
  3. Fesih bildiriminin işçiye tebliği gerekir.

** İşveren fesih bildiriminde hangi nedenlerle işçinin iş sözleşmesini feshetmişse, açılacak olan işe iade davasında da ancak bu nedenlere dayanabilir.

  1. Koşul : İşçinin, işveren nezdinde 6 aylık çalışmasının olması gerekir.

İşverenin fesih bildirimi sonucu iş sözleşmesi sona eren işçinin, o işveren nezdindeki çalışmasının en 6 ay olması gerekiyor. Uygulamada işçiye girdi- çıktı yaptırılması oldukça karşılaşılan bir sorundur. Bu durumda ise fasılalı çalışmalar dediğimiz bu tür çalışmalar birleştirilerek 6 aylık kıdem hesap edilecektir. Deneme süresi ise 6 aylık kıdem hesabına dahildir.

Aynı şekilde uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardan bir diğeri de örneğin işçinin, işveren nezdinde 12 aylık bir çalışması olmasına rağmen, işveren tarafından yalnızca son 4 aydır sigorta yapılması durumudur. Bu durumda ise işveren nezdinde 12 aylık çalışması olduğunu ispat etmek isteyen işçi hizmet tespit davası açarak gerçek çalışma süresini ispatlayabilmektedir. (Bu konuda detaylı bilgi almak için “hizmet tespit davası” konulu yazımızı inceleyebilirsiniz)

  1. Koşul : İşçinin, işveren vekili olmaması gerekir.

Bir diğer koşulumuz da işe iade davası açmak isteyen işçinin, o iş yerinde işveren vekilliği görevinde olmaması gerekliliğidir. İşveren vekilliğinin tanımına baktığımızda ise, işveren vekili; işveren adına hareket edebilen, işin, iş yerinin, işletmenin devamını sağlayabilen, işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçi alıp çıkarma yetkisine sahip olan kişidir.

Dolayısıyla yalnızca kâğıt üzerinde işveren vekilliği sıfatı olması işçinin işe iade davası açmasını engellemeyecektir. Bu durumda işçinin imzaya ve temsile yetkili olup olmadığı incelenecek, tanık ve diğer delillerle işçinin, işveren vekili olmadığı ispatlanabilecektir.

  1. Koşul : İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması gerekir.

ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN DURUMU NEDİR?

Bilindiği üzere özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmeleri zorunlu olarak, yasa gereği 1 yıllık yani “ belirli süreli olarak “ imzalanmaktadır. Bu durum ise uzun yıllar boyunca, özel okul öğretmenlerinin işe iade davası açıp açamayacağı konusunda tereddüte yol açmıştır. Bu konuda Yargıtay hukuk dairelerince farklı yönde kararlar verilmiş ve son olarak içtihatlar birleştirilerek, özel okul öğretmenlerinin işe iade davası açamayacağına karar  verilmiştir.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU ŞARTI VAR MIDIR?

İşe iade davası açabilmek için gerekli şartlardan bir diğeri de zorunlu olarak arabulucuya gitme şartının yerine getirilmesidir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanmaması durumunda son tutanağın düzenlenmesini takiben (2 hafta içerisinde) işe iade davası açılabilir.

İşe iade davası açabilmek için gerekli olan şartları tekrarlayalım;

  1. Fesih tarihinde işyerinde 30 ve daha fazla işçinin çalışıyor olması.
  2. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
  3. İşçinin o iş yerinde 6 aylık kıdeminin olması,
  4. İşçinin, işveren vekili sıfatının olmaması,
  5. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
  6. Arabulucuya gitme şartının yerine getirilmesi

İŞÇİ İŞE İADE DAVASINDA HANGİ TALEPLERDE BULUNABİLİR?

  • Öncelikle işe iadesini talep etmelidir. İşe iadesini talep etmeden diğer alacaklarını isteyemeyecektir.
  • Boşta geçen süre ücreti. ( İşçinin boşta geçen zamanı daha fazla olsa dahi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti talep edebilir)
  • İşe başlatmama tazminatı ( İşverence işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmadığı tarih itibariyle muaccel olur. Yani işverence işe başlatılırsa bu tazminatı alamaz.) Mahkeme tarafından 4 ile 8 maaş arasında bir tazminata hükmedilir.

İŞÇİ İŞE İADE DAVASINI NE ZAMAN AÇABİLİR?

İşçi arabuluculuk son tutanağının (anlaşamama ile sonuçlandığı tarih itibariyle) düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmak zorundadır.

İŞE İADE DAVASI LEHİNE SONUÇLANAN İŞÇİ İŞVERENE NE ZAMAN BAŞVURMALI?

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. (İşK. 21/6)  Kanunda belirtilen 10 iş günlük süre, hak düşürücü süredir. Dolayısıyla süresi içerisinde işçinin, işe başlamak için başvuruda bulunmaması, işverenin feshini geçerli hale getirir.

Örnek olarak : İş sözleşmesinin feshi bildirimi işçiye 13 Nisan 2020’de yapılmış olsun. (İhbar süresinin olup olmaması burada önemli değil.) 13 Nisan tarihinden 13 mayıs tarihine kadar işçi arabulucuya başvuru yapmalıdır.

Arabuluculuk sürecinin de anlaşamama ile 25 mayıs tarihinde bittiğini düşünelim. 25 mayıs tarihinden sonra 2 hafta (örneğimizde son tarih 8 haziran)   içerisinde işçi işe iade davası açmak zorundadır.

 

İŞE İADE DAVASI İŞÇİ LEHİNE SONUÇLANDIĞINDA İŞE BAŞLATIP BAŞLATMAMA İŞVERENİN TERCİHİ MİDİR?

İşçi 10 iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurduktan sonra, işveren 1 ay içerisinde işçiyi eski işine ve aynı koşullarla iade etmelidir. İşe başlatıp başlatmama konusunda ise tecih işverenindir.

İşveren, işe başlatmaması halinde işçiye, 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini(mahkemede parasal bir değer olarak karar veriliyor) ve işe başlatmama tazminatını (yine mahkemede parasal bir değer olarak belirleniyor ve 4 ile 8 maaş arasında bir tazminat miktarıdır) ödemek zorundadır.

Aynı şekilde eğer işçiye ihbar öneli verilmemişse ihbar tazminatını ve kıdem tazminatı ödenmemişse kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İŞÇİ İŞE İADESİ YERİNE İŞ GÜVENCESİNDEN KAYNAKLI HAKLARINI İSTEYEBİLİR Mİ ?

İşçi, bu davayı açtığında öncelikle işe iadesini talep etmek zorundadır. Yoksa işe iadesini talep etmeyip boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep edemez. İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilirse, işe başlatma veya başlatmama iradesi işverendedir. İşe başlatmaması halindeki yükümlülüklerini yukarıda açıkladık.

İŞVEREN İŞÇİYİ İŞE BAŞLATIRSA İŞÇİ HANGİ HAKLARINI ALABİLİR?

İşveren, işçiyi işe başlattığı takdirde en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücretini işçiye ödemelidir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatını ödeyip de iş sözleşmesini feshetmişse, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  4 aya kadar yapılacak olan boşta geçen süreye ilişkin ödemeden mahsup edilir.

 

İHBAR ÖNELİ İÇERİSİNDE EMEKLİLİK BAŞVURUSUNDA BULUNAN İŞÇİNİN İŞE İADESİNE KARAR VERİLEBİLİR Mİ?

Uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan sorunlardan bir tanesi de işveren tarafından, işçiye ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshinde, işçinin bu süre içerisinde yaşlılık aylığı almak için emeklilik başvurusunda bulunmasıdır.

Bilinmektedir ki ihbar öneli içerisinde işçi aynı işverenlik nezdinde bulunmaya devam ediyor. Bu durumda emeklilik için başvurup sonrasında da işe iade davası açtığında, işveren taraf “ zaten işçinin çalışma niyeti yok. Çalışma niyeti olsa emeklilik başvurusunda bulunmaz” Bu konuda yıllarca Yargıtay daireleri arasında farklı kararlar verilmiştir.

Örnek olarak bir Yargıtay kararında Somut olayda iş sözleşmesi davalı işverenin 5.9.2006 tarihli ve aynı gün davacı işçiye tebliğ edilen fesih bildirimi sona erdirilmiş bulunmaktadır. İş sözleşmesi bu şekilde sona erdikten sonra davacı işçinin yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunması iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği gerçeğini değiştiremez. Taraflar arasında işverence yapılmış olan fesih bildiriminin sonuç doğurmayacağı konusunda bir anlaşma da bulunmadığına göre iş sözleşmesinin emeklilik suretiyle davacı tarafından feshedildiğinin kabulü doğru olmaz.”  Şeklinde hüküm kurularak işverence fesih bildirimiyle birlikte iş sözleşmesinin sona erdiği, işçinin daha sonra yaşlılık aylığı talebinde bulunmasının sözleşmenin işverence feshedildiği gerçeğini değiştirmeyeceği ifade edilmiştir.

 

Yukarıda da belirttiğimiz gibi bu konuda birbirine zıt çok sayıda farklı karar verilmiştir.  Ancak yakın zamanda içtihatlar birleştirilmiş ve “ asıl olanın işçinin iş güvencesinden yararlanması olduğu ve emekliliğin de işçiye sağlanan bir hak olduğunu, dolayısıyla bu süreçte işçinin emeklilik başvurusunda bulunmasının, işverenin bu şekilde savunma yapmasını haklı duruma getirmeyeceği” gerçeğiyle işçi fesih bildirimi içerisinde SGK’ya emekliliği için başvursa dahi feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verileceği yönünde içtihatlar bileştirilmiştir.