4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. 19. 20 ve 21. Maddelerinde işçinin işe iadesi prosedürü düzenlenmiştir. İş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şaertları ise İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca şöyledir:
“FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 – 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz”.
Bu bağlamda işe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde fesih tarihi itibariyle 30 veya daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. Bu hususu mahkeme kamu düzenine ilişkin olup resen araştırması da gerekmektedir (Günay, 2014, 1086) Ayrıca sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması da gerekmektedir. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin de mevcut olması gerekmektedir. 6 aylık kıdeme esas alınan sürede eğer iş akdi askıda ise örneğin işçi raporlu olup uzun süre işe gelmediyse bu süre kıdeme esas alınmaz (Günay, 2014, 1088). Ayrıca İş kanunundaki bu güvenceden yararlanabilmek için işveren vekili de olmamak gerekmektedir. Örneğin; işletmenin bütününü yönetmekte görev alan genel müdür ve yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışındadır (Günay, 2014, 1089).
İşe iade davalarında bir diğer şart da iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerektiğidir. Örneğin Yargıtay 9. HD 2006/10179E. – 2006/12270K bir kararında iş akti askıya alınan davacının daha sonra diğer işçilerle işe başlatılması durumunda davacının iş aktinin feshedilmediği sonucuna varmıştır (Günay, 2014, 1089).
GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ
Geçerli fesih sebepleri: işçinin yeterliliği ve davranışları; işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepler ile işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Geçerli sebepler ile İş Kanunu’nun 25. Maddesinde belirtilen haklı sebepler birbirinden farklıdır. Geçerli fesih sebepleri işyerinin normal işleyişini etkileyen ancak haklı sebepler kadar ağır olmayan sebeplerdir Örneğin işçinin yetersizliğinden kaynaklı sebepler: işe yatkın olmama, sık sık hastalanma, performans düşüklüğü vb. olarak sıralayabiliriz. (Günay, 2014, 1092).
İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise Yargıtay İçtihatlarına baktığımızda şu şekildedir: “işverene zarar vermek; işyerinde rahatsızlığa neden olacak şekilde çalışmak, işçinin iş arkadaşlarından borç para istemesi; iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işe sık sık geç gelmek; iş akışını durduracak şekilde telefon görüşmeleri yapmak; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olarak güven temelini sarsıcı şekilde davranışları, iş yerinde işini aksatacak şekilde telefon görüşmeleri yapmak gibi haller örnek olarak verilebilir. Ayrıca işinin kusura dayanmayan davranışları işverene geçerli fesih hakkı vermemektedir. (Günay, 2014, 1093).
Yargıtayın bir kararında belirtiği üzere işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçülerde beklenemediği hallerde geçerli sebebin varlığı kabul edilmektedir. (Günay, 2014, 1099).
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı sebepler ise; işverenin işletme politikası ile ilgilidir. Örneğin; “ülkede meydana gelen ekonomik kriz, piyasadaki durgunluk, sipariş taleplerinin azalması” vb. gibi sebepler olabilir. Ancak işveren iş akdini feshederken feshe son çare olarak bakması gerekmektedir. İş Kanunu 20/2 Fıkrasına göre de feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü işverene aittir (Günay, 2014, 1102). İşveren ileri sürdüğü fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunduğu takdirde feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. (Günay, 2014, 1107).
Bir diğer önemli husus, içinin sözleşmesi feshedilirken işçinin savumasın alınması gerekliliğidir. Ancak bu kuralın istisnası eğer işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi halinde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu öngörülmemiştir.
İşe iade davalarında, Yargıtay İçtihatlarına baktığımızda önemli ilkelerden biri; feshin son çare ilkesi olmasıdır. İş Kanunu 20/2 Fıkrasına göre de feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü işverene aittir.
İşe İade davalarında; eğer alt işveren-asıl işveren ilişkisi varsa; davanın alt işverene veya alt işverenle birlikte asıl işverene karşı açılması gerekir. Yargıtay 9. HD. 30.4.2007 Tarihli kararında belirttiği gibi; her ikisine karşı birlikte açılabilmesi için fesih anında alt işveren-asıl işveren ilişkisinin varlığı gerekmektedir. (Günay, 2014, 1117)
İşe iade davalarında başvuru süresi ise İş Kanunu 20. Madde uyarınca: işçiye fesih bildiriminin tebliğinden itibaren Bir aylık süre içine açılması gerektiğidir.
İŞE İADE KARARININ İCRASI:
İşe iade davaları sonucunda; işçinin işe iadesine karar verilse bile; işveren seçimlik hakka sahip olup; işçiyi iş başlatmayıp; mahkemenin hükmettiği tazminatı ödeyerek kararı yerine getirebilir. Mahkeme “feshin geçersizliğinin tespitine” şeklinde hüküm kurması halinde hüküm; eda hükmü niteliğinde olmadığından; ilamlı icraya konu edilemeyecektir. Hüküm kısmında işçinin işe iadesine hükmü yer alsa bile; işveren işçiyi işe başlatma zorunluluğu yoktur. İşçiyi işe başlatmama tazminatı; mahkeme kararı ile belirlenecektir. Mahkemenin bu hükmü de tazminatın kaç aylık ücrete karşılık olacağı yönünde tespit niteliğinde olması sebebiyle ilamlı icraya konu olmayacaktır. Çünkü bu hüküm şarta bağlıdır. (Günay, 2014, 1153). Tazminatın para alacaklarının icrası için öngörülen yöntem olan ilamsız icra yoluyla takibi mümkündür. Bu hususta da işveren süresi içinde itiraz ederek takibi durdurduğu takdirde; işçi itirazın iptali yoluna başvurabilecektir. (Günay, 2014, 1154)
İşçinin çalıştırılmadığı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar yönünden ise; Kurulan hüküm tespit niteliğindedir. İşçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre için öngörülen ücret alacağı ilamsız icraya konu yapıldığı takdirde işveren işe başlatılmak için başvurulmadığı itirazda bulunduğu takdirde takip durabilecektir. Ücrete ilişkin hüküm şarta bağlı nitelikte olması sebebiyle İİK. 68 maddesinde sayılan belgelerden olmayacaktır. Doktrinde ilamlı icraya başvurulabileceği görüşü olsa bile; şarta bağlı olması ve tespit hükmü nitelinde olması sebebiyle ilamlı icranın konusu yapılmaması gerekmektedir. (Günay, 2014, 1155).
İşe iade davalarına ilişkin olarak her ne kadar karar kesinleşmeden icraya konulamayacağı belirtilse de Yargıtay kararlarına baktığımız zaman ilamların kesinleşmeden de icraya konulabileceğini belirtmektedir. Örneğin; T.C. Yargıtay 12. HD.2007/1628 Esas- 2007/4593 K. Sayılı ilamımda “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesinde, bu maddeye göre verilen işe iadeye ilişkin ilamların kesinleşmeden icraya konulamayacağına ilişkin özel bir hüküm bulunmadığı halde Mahkemece ilamın kesinleşmeden icraya konulamayacağı gerekçesi ile takibin iptaline karar verilmesi doğru değildir.” Şeklinde karar vermiştir.
İşe iadeye ilişkin Bazı Yargıtay Kararları
Yargıtay 9 H.D. 02.11.2009 2010/1164 E.-2011/14342 K. Sayılı İlamında: “Davacın iş akdi, ekonomik krizin etkileri nedeniyle alınan işletmesel karar sonucu feshedildiği savunulsa bile dinlenen bir kısım tanık beyanlarına ve bilirkişi heyet raporuna göre davalı şirketin üretim, satış, karlılık durumunun belirtildiği gibi kötü olmaması sebebiyle işçiyi çıkarmaya gerekçe yapılamayacağından feshin geçersiz olduğu belirtilmiştir”.
Yargıtay 9.H.D. 4.10.2010 2010/31100 E.- 2010/27048 K. Sayılı İlamında: “Fesihten Önce davacının davalı işverene ait işyeri veya işyerlerinde istihdam edilip edilemeyeceği; fesihten makul bir süre önce veya sonra işyerine davacının değerlendirilebileceği işler için yeni işçi alınıp alınmadığı; feshin son çare olma ilkesinin uygulanıp uygulanmadığını belirlemek gereklidir.” (Günay, 2014, 1240).
KAYNAKÇA
Günay, Cevdet İlhan. (2014). İş Davaları. Ankara: Yetkin Yayınları.
