İş Yerinde Servis Uygulamasının Kalkması, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Fesih Sebebidir

İş Kanununun 8. maddesinde iş sözleşmesi; işçinin, bir işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatları doğrultusunda iş görmeyi, işvereninde işçiye ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır. İş sözleşmesi, özel bir şekle tâbi olmamakla birlikte,  yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Belirlenen çalışma koşullarının işverence tek taraflı olarak işçi, işçinin onayı alınmadan işçi aleyhine değiştirilmesi ise mümkün olmadığı gibi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir..

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle İş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükümleri yer almaktadır.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun’ da çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

 

İş koşullarındaki esaslı değişikliğin işçiye haklı nedenle fesih hakkı vereceğini gösteren Yargıtay kararına bir örnek aşağıdaki gibidir;

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2012/2861 E. 2014/7215 K. 05.03.2014 Tarihli ilamı aynen “ …

 

Davacı asıl, davalıya ait işyerinde 08.03.2004-28.02.2009 arasında çalıştığını, iş akdine işverenlikçe son verildiğini, 4 yıl fabrikanın servisi ile gidiş geliş yaptıktan sonra yönetimce servisin kaldırıldığını, bir dönem kendi imkanlarıyla işe gidip geldiğini, fakat asgari ücretle her gün taksiyle işe gidemeyeceğini, fabrika yönetimine maaşını taksiye verdiğini izah ettiğini, yapabilecek bir şeyleri olmadığını, sizin sorununuz denildiğini, parası olmadığından 26-27-28 Şubat 2009 tarihlerinde işe gidemediğini, gelemediğini de parası olmadığından telefonla yönetime bildirdiğini, fabrikaca bu 3 gün dayanak kabul edilerek ihbarname yolladığını ve adresi son 5 yıldır aynı yerde olmasına rağmen ulaşılamadığı ve iade olduğu gerekçesiyle kendisine tebliğ edilmeden haberi olmadan ilişiğinin kesildiğini, işverenin işyeri koşullarını değiştirerek işe gidiş ve iş şartlarını ağırlaştırdığını, bu nedenle işe gitmesinin haklı neden olduğunu iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

 

Davalı vekili, davacının iş akdinin mazeretsiz ve habersiz olarak art arda 3 işgünü işe gelmemesi nedeniyle feshedildiğini, davacının iddiasının yersiz ve dayanaksız olduğunu, servislerin fesihten tam 6 ay önce kaldırıldığını, 2008 yılında başlayan ekonomik kriz nedeniyle fabrikanın kapanmaması için bazı tasarruf tedbirlerine başvurulduğunu, servislerin 01.09.2008 tarihinden itibaren kaldırılacağı, dileyen personele çok sembolik bir bedelle konut tahsis edileceği, çalışanlara 15.07.2008 tarihinde yapılan duyuru ile bildirildiğini, 01.09.2008 tarihinde de önceden duyurulduğu gibi servislerin kaldırıldığını, servislerin anılan tarihte kaldırıldığının davacının 02.09.2008 tarihli yazılı savunmasında da belirtildiğini, davacının çalışma koşullarında değişiklik yapılması ile ilgili herhangi bir bildiriminin olmadığını, 6 işgünü içinde iş akdini feshetmediğini, hatta değişiklik sonrasında 5-6 ay daha çalışmasını sürdürdüğünü, aradan 6 ay geçtikten sonra çalışma koşularında değişiklik iddiasıyla işin terkinin mümkün olmadığını, davacının 26-27-28 Şubat 2009 tarihlerinde işe gelmemesinin haklı ve geçerli nedeni olmadığını, Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından da durumun incelendiğini….. beyan etmiştir.

 

Mahkemece, dosya içerisinde bulunan belgelere göre davacının 26, 27, 28 Şubat 2009 tarihleri arasında iş yerine gitmediğinin sabit olduğu, davacı işçinin yargılama sırasında devamsızlığın nedeni olarak yol ücreti ödemekten bıktığını, maddi olarak işe gelmesinin artık mümkün olmadığını, bu nedenle işe gelemediğini belirttiği, işçinin devamsızlığını haklı kılabilecek herhangi bir nedeninin olmadığı, her ne kadar iş yerinde önceden var olan servis imkânı kaldırılarak iş şartlarının ağırlaştırıldığı iddia edilse de, iş yerinde servis imkânının işçinin üç gün devamsızlık yaptığı tarihten yaklaşık 6 ay kadar önce kalktığının dosyada belgelerden ve tanık beyanlarından anlaşıldığı, dolayısıyla bu durumu süreç içerisinde kabul edip işine devam eden işçinin 26, 27, 28 Şubat 2009 tarihlerinde 3 gün iş yerine gitmemesinin haklı mazeret olarak kabul edilemeyeceği, belirsiz süreli sözleşmede işçinin iş sözleşmesinde belirttiği adresini değiştirdiğinde işverene bildirmediği takdirde sözleşmede belirttiği adrese yapılan tebligatın işçiye yapılmış olacağının belirtildiği, davacının değişen adresini iş yerini bildirdiğine ilişkin herhangi bir belge sunmadığı, davacının devamsızlık olgusunun kanıtlandığı, buna karşı davacı tarafça iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığına ilişkin kanıt sunulamadığı, davalı işverenin haklı nedene dayalı fesih olgusunun sübut bulduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

 

Temyiz incelemesi; Davalı işveren tarafından davacının rızası alınmadan işyerindeki servis uygulamasının kaldırıldığı, işçinin bu nedenle işyerine 26 Şubat 2009 tarihinden itibaren işe gelemediği anlaşılmaktadır. Servisin kaldırılması iş şartlarında işçi aleyhine değişiklik olup, davacının iş akdini işyerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshettiği, anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


Yorumlarınız

    Bu blog yazımız için herhangi bir yorum yazılmamış. İlk değerlendirmeyi sen yapmak ister misin?

Yorum Yazın

Yorumu Sil

Sizde bu blog paylaşımımız için görüşlerini bzilerle paylaşınız. ( * ) işaretli alanları doldurmak zorunludur.