Hi, How Can We Help You?

İşten Çıkarılmak İstenen...

İşten Çıkarılmak İstenen İşçinin Savunmasını Almak Zorunlu mudur?

İŞTEN ÇIKARILMAK İSTENEN İŞÇİNİN SAVUNMASINI ALMAK ZORUNLU MUDUR?

 

İş sözleşmesi feshedilirken bazı durumlarda işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. İşveren tarafından geçerli nedene dayanarak yapılacak fesihlerde işçinin savunmasını istemek mecburidir. İş Kanunu’nun 18. maddede ‘‘ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır ’’ demektedir. Bu tanıma göre geçerli neden; haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin işleyişini olumsuz yönde etkileyen ve taraflardan biri için iş ilişkisinin devamını zor kılan nedenlerdir.

İş Kanunu 25. maddede işverenin iş sözleşmesini haklı sebep ile sona erdirmesinin şartları sayılmıştır. Haklı neden ile fesih durumu var ise işveren işçinin savunmasını almak zorunda değildir. Ancak geçerli nedene dayanarak yapılan fesih için aynı durum söz konusu değildir. Geçerli nedene dayanılarak yapılan fesih iki ana başlık altında incelenebilir.

  1. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler,
  2. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı geçerli nedene dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi isteniyorsa mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. İşçinin savunması alınmadan bu sebebe dayalı olarak yapılan fesihler haksız fesih olacaktır ve işçi haksız fesih sebebi ile elde edeceği tüm haklardan faydalanabilecektir.

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre ; ‘’..Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez..’’ denilmiştir. Madde metninde de görüldüğü üzere işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih söz konusu olunca savunma şartı devreye girecektir.

İşçinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler ve İşçinin Savunması

İşçinin kişiliğinden kaynaklanan sebepler ya işçinin performansından (yeterliliğinden) ya da davranışlarından (kusurlarından) kaynaklanacaktır. Bu şartın yanı sıra işçinin bu yetersizliği iş ilişkisine de olumsuz etki etmelidir. Böyle bir fesih söz konusu ise işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Aksi halde yapılan fesih İş Kanunu’nun 19. maddesine aykırılık teşkil edecek ve haksız fesih sonucunu doğuracaktır.

İŞÇİNİN SAVUNMASI NASIL ALINMALIDIR?

İşçinin savunmasının ne zaman alınması gerektiği, ne şekilde alınması gerektiği, feshin geçerli mi geçersiz mi olduğu konusunda önem taşımaktadır.

  1. İşverenin Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebepler dolayısıyla feshedeceğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu bildirimde işçinin savunması için yeterli süre vermeli, bu süre içerisinde savunmasını yazılı olarak yapması gerektiğini, savunmasını bu süre içerisinde yapmadığı takdirde savunma hakkında vazgeçeceğini ihtar ederek belirtmelidir.
  1. İşçinin Savunması Yazılı Olarak Alınmalıdır:  İş Kanunu’nun 109. maddesine göre ise işçiye yapılan her bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğu söz konusudur. Bu maddeden kıyasla uygulamada işçinin savunmasının yazılı ve imzalı olarak alınması gerektiği görüşü baskın görüştür. Ancak savunma mutlaka işçi tarafından imzalanmış olmalıdır, imza burada bir ispat şartıdır.
  1. İşçiye Savunma İçin Uygun Bir Süre Verilmelidir: İşçinin savunmasının alınması durumunda, işçiye savunma için uygun bir süre verilmelidir. İşçiye makul bir süre verilmediği takdirde işçinin savunma hakkı zedelenmiş olacak, bu nedenle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak nitelendirilecektir.

Tüm bunların yanı sıra geçerli bir fesihten söz edebilmek için; işverenin işçisinden savunma talep ettiği zaman dilimi de önem taşımaktadır. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş olup kanunda belirtilen ihbar süreleri içerisinde savunma alma işlemine girişmiş ise bu savunma geçersiz kabul edilecektir. Çünkü hakkaniyet gereği bakıldığı zaman işverenin burada amacı işçinin savunmasını almak, işçiye kendini savunma fırsatı verip eşitliği sağlamak eğil yalnızca kanunen gerekli olan şartı kötüniyet ile yerine getirmeye çalışmaktır ve sözleşmenin bu şekilde feshi geçersiz sayılacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13617 E.2017/8796 K. sayılı kararında ‘’ 4857 İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin ( II ) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Madde açıkça sadece işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı sebeplerle fesihte savunma alınayacağını düzenlemiş, 25. maddenin diğer bentlerini dışında tutmamıştır. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan 19. madde uyarınca savunmasının alınması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır.

Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu 25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususları da ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.’’ demektedir. Yargıtay’ın bu kararı da yazımızı onaylar niteliktedir. Yargıtay kararının tamamı yazımızın devamında mevcuttur.

 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/13617

K. 2017/8796

T. 24.5.2017

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE ( Davacının İş Sözleşmesinin Sağlık Sebepleri İle Feshedilmesine Karşın Fesih Öncesinde Savunmasının Alınmamış Olması Feshin Geçersizliği Sonucunu Doğurmakta Olup Diğer Taraftan Her Ne Kadar Davalı İşverence İş Kanunu 25/1-b Uyarınca Davacının İş Sözleşmesinin Feshedildiği Savunulsa da İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğu Hususlarının İspatlanamadığı/Davanın Kabulü Gerektiği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN SAĞLIK SEBEPLERİ İLE FESHEDİLMESİ ( Davacının Fesih Öncesinde Savunmasının Alınmamış Olmasının Feshin Geçersizliği Sonucunu Doğurduğu/Diğer Taraftan Her Ne Kadar Davalı İşverence İş Kanunu 25/1-b Uyarınca Davacının İş Sözleşmesinin Feshedildiği Savunulsa da Somut Olayda İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğu Hususlarıda İspatlanamadığından Feshin Geçersizliği İle Davacının İşe İadesine Karar Verileceği )

• İŞÇİNİN FESİH ÖNCESİNDE SAVUNMASININ ALINMAMASI ( Davacının İş Sözleşmesinin Sağlık Sebepleri İle Feshedildiği/Savunma Alınmamasının Feshin Geçersizliği Sonucunu Doğurduğu Diğer Taraftan Her Ne Kadar Davalı İşverence İş Kanunu 25/1-b Uyarınca Davacının İş Sözleşmesinin Feshedildiği Savunulsa da İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğu Hususlarının İspatlanamadığı – Feshin Geçersizliği İle Davacının İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )

4857/m.19,25

ÖZET : Davacı vekili, davacının davalı şirkette 02/10/2013 tarihinde işe başladığını, 16/10/2014 tarihinde iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının sendikalı olması sebebiyle iş akdinin mesnetsiz bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıldığını iddia ederek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır. Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu 25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususlarıda ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının davalı şirkette 02/10/2013 tarihinde işe başladığını, 16/10/2014 tarihinde iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının sendikalı olması sebebiyle iş akdinin mesnetsiz bir fesih sebebine dayanarak sonlandırıldığını iddia ederek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 21/10/2013 tarihinden itibaren iş akdinin feshine kadar geçen süre içerisinde aralıklı olarak toplam 195 gün rapor aldığını, davacının sağlık sebepleriyle şirkette çalışmasının gerçekleştiremediği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin sürdürülemeyeceğini açıkça gösterdiğinden davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş akdinin kesintisiz devamsızlığının bildirim süresinin 6 hafta aşmasından dolayı iş kanunu 25/1b-a maddesi gereğince davalı işveren tarafından feshedildiği, davacının iş akdinin feshedilmesinin davalı işverenin haklı ve geçerli bir sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

4857 İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin ( II ) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Madde açıkça sadece işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II numaralı bendinde sayılan haklı sebeplerle fesihte savunma alınayacağını düzenlemiş, 25. maddenin diğer bentlerini dışında tutmamıştır. İşçinin sağlık nedeni ile iş görme edimini yerine getirmemesi, verimi ile ilgili olduğundan 19. madde uyarınca savunmasının alınması gerekir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca sağlık nedenleri ile davalı işverence feshedilmiş, ancak savunması alınmamıştır.

Davacının iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile feshedilmesine karşın, fesih öncesinde savunmasının alınmamış olması feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Diğer taraftan her ne kadar davalı işverence, İş Kanunu 25/1-b uyarınca davacının iş sözleşmesinin feshedildiği savunulsa da, somut olayda işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu hususlarıda ispatlanamamıştır. Tüm bu sebeplerle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 477,20 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak oybirliği ile, 24.05.2017 tarihinde karar verildi.

Paylaş

Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir