Hi, How Can We Help You?

İşe İade Kararı Sonrası ...

İşe İade Kararı Sonrası İşveren İşçiyi Farklı Bir Görevde Çalıştırabilir mi?

İş Kanunu’nun 21.Maddesine göre; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşe iade davası işçi lehine sonuçlandıysa işveren işçiyi sözleşme feshedilmeden önceki şart ve koşularda işe başlatmak zorundadır. Ancak burada uygulamada aranan bazı şartlar mevcuttur. Bunlar:

 

  1. İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu nedenle işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

 

  1.  Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir.

 

Ancak bazı durumlarda işverenin işçisini aynı görevde işe başlatması mümkün olmayacaktır. Eğer ki işveren feshin son çare olması ilkesine uymadan, kapanan bir departman veya gerekliliği kalmayan bir görev sebebi ile işçisine başka bir görev teklif etmeden sözleşmeyi feshettiyse, işe iade davasının işçi lehine sonuçlanmasından sonra işçinin işyerinde artık eski görevini icra edebileceği bir bölüm bulunmaması sebebi ile yine feshin son çare olması ilkesi gereği işverenin işçiye farklı bir görev teklif etmesi gerekecektir.

İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir.

 

Özetlemek gerekirse işe iade davasını kazanan işçi işverene başvurduğunda işveren kural olarak işçiyi eski görevine iade etmek zorundadır. Ancak haklı sebep ile (işçinin eski görev yerinin kapanmış olması, ekonomik sebepler ile o bölümde işçiye ihtiyaç kalmaması vb.) aynı göreve iade mümkün değil ise işveren işçiye maddi ve manevi olarak esaslı değişiklik teşkil etmeyen bir iş teklifinde bulunmalıdır. İşçiye usulüne uygun olarak yapılan teklifi işçinin kabul etmemesi halinde, işe iadenin ardından işçi işverene başvurmamış sayılacak ve önceki yapılan fesih geçerli hale gelecektir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 26.05.2014 tarih ve 2014/5801 E ve 2014/16662 K. sayılı kararında da yazımızı destekler nitelikte hareket etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi söz konusu kararında ‘’Dosya içeriğine göre geçersizliğine karar verilen fesih işleminde davalı işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir. Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. O halde davacının başlatılacak işi ve işyeri değişiklik gösterecektir. Bu durumda yukarda açıklandığı üzere işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi halde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunması gerekir.’’ demektedir. Yargıtay kararının tamamı yazımızın devamında mevcuttur.

 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/5801

K. 2014/16662

T. 26.5.2014

• İŞE İADE SONRASI İŞE BAŞVURAN DAVACININ İŞE BAŞLATILMAMASI ( İşe Başlatmama Tazminatı Talebi/İşverenin İşe Davete Dair Beyanında Samimi Olması Gerektiği – Feshin Son Çare Olması İkesi/İşçinin Aynı İşi İle Karşılaşmama Durumunun Bulunabileceği )

• İŞE İADE DAVETİ YAPILAN İŞÇİNİN AYNI GÖREV VE KADROSUNUN BULUNMAMASI ( Feshin Son Çare Olma İlkesine Aykırılık Nedeniyle Feshin Geçersizliği Durumunda İş ve İşyerinde Değişiklik Bulunabileceği – İşçiye Değişiklik Teklifinde Bulunulması Gereği )

• FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİNE UYMAMA NEDENİYLE FESHİN GEÇERSİZLİĞ KARARI ( İşe İade Durumunda Başlatılacak iş ve İşyerinin Farklı Olma Durumu Olabileceği – Değişiklik Teklifinde Bulunulması Gereği/Kadro Daraltılması/Yeniden Yapılanma )

• İŞVERENCE YAPILAN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİ ( Feshin Son Çare Olması İlkesine Aykırılık Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinin Geçersizliği Kararı Verildiği – Davacının Önceki Görevi ve Kadrosunun Bulunmadığı/İş ve İşyerinde Değişiklik Bulunduğu )

• İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATININ ÖDENMEMESİ DURUMU ( Değişiklik Teklifinin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Durumunda Fesih Tarihi İtibari ile İşçiye Kıdem ve İhbar Tazminatı/Boşta Geçen Süre İçin 4 Aya Kadar Ücret ve Diğer Hakları Ödeneceği )

4857/m. 22

ÖZET : Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmama nedeniyle tazminat istemine ilişkindir.İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir.Dosya içeriğine göre geçersizliğine karar verilen fesih işleminde davalı işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir.Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. O halde davacının başlatılacak işi ve işyeri değişiklik gösterecektir. Bu durumda yukarda açıklandığı üzere işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi halde değişiklik teklifinde bulunması gerekir.Mahkemece davacıya teklif edilen işe iade sonrası görev ve işyerinin iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik ise davalının değişiklik teklifi koşullarına uyup uymadığı araştırılmadan karar verilmiştir.

DAVA : Davacı vekili, feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başvuran davacının işe başlatılmadığını belirterek, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmak için işe başvuran davacıya iş şartlarında esaslı değişiklik yapılarak işe davet edildiğini, bu davetin samimi olmadığını, davacının işe başlatılmadığını belirterek, feshin geçersizliğine bağlı olarak tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işe iade kararı sonrası başvuran davacının eski işyerinin ve görev yerinin bulunmaması nedeni ile ücretlerinde değişiklik olmaksızın önceki görevine en uygun göreve başlaması için işe davet edildiğini, ancak davacının bunu kabul etmediğini, davacının işe başvuruda samimi olmadığını, önceki feshin geçerli hale geldiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda dosya üzerinden alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının fesih öncesi çalıştığı görev pozisyonun ortadan kalktığı ve mevcut olmadığı, işe iade kararı sonrası davacıya teklif edilen görevin şirketin başka bir işyerinde başka bir görev olduğu, davacıya teklif edilen görevde özlük haklarında değişiklik olmayacağı bildirilmekle birlikte görev tanımlarına ve yapılan işe göre teklif edilen görevin önceki görevine denkliği bulunmadığı, çalışma koşulları, iş ortamı ve çalışma günlerinde farklılık olduğu, yeni görev yerinin davacının önceki çalışma koşullarına göre aleyhine olduğu ve bu itibarla davalı işverenin işe başlatma bildiriminin samimi olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve hesaplanan işe başlatmam tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E ) Gerekçe:

Uyuşmazlık feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası süresinde işe başlatılmak üzere başvuran davacıyı işe davet eden işverenin işe iade kararı sonrası teklif ettiği görevin davacının önceki görevi ile denk olup olmadığı ve çalışma koşullarında farklılık bulunup bulunmadığına yöneliktir.

İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu nedenle işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir.

Kural bu olmakla birlikte, işçinin açtığı davada feshin geçersizliğine işverenin feshin son çare olması ilkesine uymadığı gerekçesi ile karar verildiği durumlarda, başlatılacak iş ister istemez aynı iş veya işyeri olmayacaktır. Zira bu şekildeki tespitte işçinin önceki işine veya işyerine ( işyeri nakli-bölüm kapanma-sağlık nedeni gibi ) verilmeyeceği kabul edilmekte, ancak işverenin başka bölümde değerlendirme olanağı olduğu bu nedenle feshin geçersiz olduğuna karar verilmektedir. Bu şekildeki karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik sayılacak nitelikte ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir. Bu durumda değişiklik geçerli nedene dayanacağından, bu fesih tarihi itibari ile işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmeli, ancak işe başlatmama tazminatı işe başlatma koşulu işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeni ile gerçekleştiği dikkate alınarak ödenmemelidir ki, bu durum işe başvuru anında işyerinin kapanması halinde de geçerlidir.

Dosya içeriğine göre geçersizliğine karar verilen fesih işleminde davalı işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir. Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. O halde davacının başlatılacak işi ve işyeri değişiklik gösterecektir. Bu durumda yukarda açıklandığı üzere işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi halde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacıya teklif edilen işe iade sonrası görev ve işyerinin iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik ise davalının 22. Madde koşullarına uyup uymadığı araştırılmadan karar verilmiştir.

Mahkemece işyerinde gerekirse keşif yapılarak önceki görev ile teklif edilen görev konusunda uzman mühendis ve hukukçunun da aralarında bulunduğu bilirkişi ile bu konuda rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Paylaş

Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir